Pessoas com comportamentos considerados “difíceis” sempre marcam presença em todas as corporações, de qualquer lugar do mundo e em todos os setores de atuação.

Desde o gestor que faz exigências absurdas e não dá moleza aos colaboradores, até funcionários que tentam prejudicar colegas do mesmo nível hierárquico com intuito de se destacar, são várias as situações que podem comprometer o bom andamento do trabalho em equipe.

Neste momento, cabe à empresa avaliar, conforme valores internos, quais comportamentos são considerados aceitáveis e quais não são.

De acordo com o consultor organizacional Paulo Lot Junior, os motivos que levam profissionais a desenvolverem atitudes que, de alguma forma, prejudiquem o trabalho alheio, são diversos.

“Podemos dizer que vai desde a insegurança, sentimento de inadequação e incompetência, até características e traços da personalidade e valores que respaldam tais comportamentos”, explicou.

Lot Junior destaca, ainda, que as principais queixas relacionadas ao comportamento de profissionais de diversas corporações em que conduziu trabalhos de coaching, eram fofocas, competições desmedidas, falta de comprometimento de um indivíduo que acabava fazendo com que o outro se sentisse sobrecarregado ou explorado, e a falta de ética.

“Neste último caso, a pessoa faz com que os colegas sintam-se, sempre, ameaçados e inseguros. É o conhecidíssimo ‘puxador de tapete’ da empresa”, lembrou.

Para a especialista em desenvolvimento organizacional da IBEFGV Rita Ritz, a falta de ética por parte do profissional se torna um agravante, já que são advindas do mau-caratismo e incluem, entre outras coisas, invejar, prejudicar e roubar ideias do colega para se promover.

“Infelizmente, isso ocorre com frequência nas organizações e não é algo fácil de lidar. A empresa, neste caso, deve se manter atenta às atitudes que ocorrem de maneira consecutiva pois, caso esses comportamentos sejam ignorados, outros funcionários vão entender a mensagem de que podem fazer o mesmo e a corporação pode perder o controle de liderança com base em bons valores”, afirmou.

Segundo Lot Junior, o auto-conhecimento traz vantagens em todas as situações, já que saber lidar com divergências e desenvolver habilidades, como a inteligência emocional, são diferenciais que colocam o profissional à frente dos demais.

“E isso não apenas em situações de conflito, mas também quando necessita vender ideias, fazer reuniões, apresentar projetos e trabalhar em equipe. Os gestores preferem profissionais que conseguem manter um bom relacionamento e resolver conflitos com os colegas, sem que isto signifique uma batalha ou briga extrema. Preferem quem traz solução e não queixas”, frisou o consultor.

Conforme ele, o feedback de como os profissionais estão atuando e como são vistos entre os colegas é algo imprescindível.

“A função não é falar por falar, mas conseguir uma efetiva e consciente mudança de comportamento, quando necessária, e também reforçar comportamentos e comprometimento dos que estão dentro do que se espera. Os elogios devem ser efetuados de maneira a produzir no funcionário o entendimento de sua importância para a equipe e podem ser feitos em público, caso exista a oportunidade”, disse.

Já a crítica ao lidar com o funcionário “problema” deve ter caráter discreto e sério. “Não há motivo para humilhar o profissional diante da equipe, mas este precisa compreender que pode fazer melhor e que o gestor assim espera e confia. E isso vale para profissionais novos e antigos, já que a conduta traz respeito para o convívio, fazendo com que se instale uma cultura de assertividade e não de agressividade na empresa”, destacou Lot Junior.

SITUAÇÕES — Conforme Rita, alguns dos comportamentos caracterizados como inadequados em uma empresa podem não ser em outra.

Tudo depende da política interna de cada ambiente de trabalho. Alguém que trabalhe com o atendimento ao público, por exemplo, deve estar pronto para a função no horário correto.

Por outro lado, se o atraso do profissional não prejudica o rendimento da empresa, pode haver uma negociação para que seu horário se torne mais flexível, como entrar mais tarde e, consequentemente, sair mais tarde que o restante da equipe.

– Conflito de gerações: o convívio entre as diferentes gerações, muitas vezes, não ocorrem de maneira pacífica. “Os jovens são imediatistas e, em alguns casos, devem ser convencidos da importância da hierarquia, quando não a respeitam. A solução é que o gestor indique ao jovem funcionário quais são os parâmetros que devem ser seguidos na empresa, para que conflitos não se repitam”, destacou Rita.

– Crescimento: aquele profissional que almeja o crescimento rápido em uma empresa e, eventualmente, percebe que a organização não dispõe de estrutura física e organizacional que possa satisfazer seus objetivos, pode acabar se desmotivando e deixando de se envolver em importantes questões da empresa. “E, a partir do momento em que ele não se interessa e não se esforça, haverá conflito na organização. Por isso, é preciso que o gestor apresente a real situação da empresa diante do objetivo do colaborador ou que crie mecanismos que promovam esse avanço rápido. Hoje, existem muitas formas de influenciar o funcionário a subir vários degraus, com a percepção de que está crescendo na empresa, amenizando o conflito latente”, disse.

– Falta de comunicação: passar a informação de maneira clara e objetiva evita a dificuldade de comunicação na empresa e, consequentemente, conflitos que isso possa causar.

– Desrespeito: ignorar e desrespeitar regras previamente acordadas, comprometendo o trabalho da equipe, demonstra falta de comprometimento e de respeito com os colegas. “Um funcionário que falta ao trabalho e não avisa seu líder, acaba transtornando a rotina do outro. Isso porque, sem programação dessa mudança, o funcionário deverá agilizar, de última hora, as próprias funções e a de terceiros. Emergências acontecem, mas devem ser, imediatamente, comunicadas ao gestor, para que ele programe o dia dos colegas que estão presentes”, destacou Rita.

De acordo com a especialista, três passos podem ser considerados como forma de evitar conflitos futuros: expor todas as regras, atitudes e valores prezados pela empresa no momento da contratação, para analisar se o candidato à vaga compactua com o que foi apresentado; o segundo passo deve envolver uma conversa com o funcionário, mapeando os comportamentos adequados ou não; e, por último, montar equipes de trabalho conforme a necessidade do projeto em questão.

“E o mais importante de tudo é que a empresa leve em consideração que é mais fácil avançar no conhecimento técnico do que mudar o comportamento. A única pessoa que pode mudar o comportamento do ‘funcionário problema’ é ele mesmo, se realmente quiser continuar na equipe e até avançar em seu plano de carreira. Isso, é claro, a médio e longo prazo, porque ninguém muda da noite para o dia”, lembrou.

Fonte: Jornal de Piracicaba