Processo seletivo nas organizações

COLUNA DA PROFESSORA E PSICÓLOGA ELINE RASERA

 

3 de setembro de 2014.
PROCESSO SELETIVO NAS ORGANIZAÇÕES
Eline Rasera
Embora o termo “Seleção de Pessoas” possa dar margem a outras interpretações, ainda é utilizado pelas instituições e pela maioria dos profissionais para se referir ao processo que identifica os novos talentos que ocuparão as vagas disponíveis de trabalho.
Talvez termos como: “Captação e Identificação”, “Avaliação de Potencial”, “Análise de Perfil Profissional e Pessoal”, e outros, fossem mais adequados, porém, deixemos de lado o que não agrega nesse momento, e vamos utilizar “Seleção” por ser mais didático.
Pessoas que já passaram por esse processo (e algumas que nunca participaram), às vezes sentem-se injustiçadas ou não compreendem a finalidade de algumas etapas ou questões levantadas pelo profissional que realiza o trabalho, chegando mesmo a duvidar da legitimidade do mesmo. Evidentemente estamos nos referindo e empresas e profissionais competentes e “sérios”.
A Psicologia encarregou-se de estudar e desenvolver formas e métodos para melhor conhecer as pessoas. Isso acontece em todos os ramos dessa ciência.  A Psicologia Infantil, Forense, Escolar e, mais especificamente, a Organizacional (ou da Indústria), possuem instrumentos capazes de atender a que se propõe, ou seja, a conhecer mais detalhadamente o perfil psicológico em questão.
Nas empresas, o setor de Recursos Humanos, ou RH, é o responsável por essa tarefa e deve manter em seu quadro, profissionais habilitados e competentes para esse fim. Quando isso não for possível, deve terceirizar essa atividade.
Vale a pena lembrar que, como seres humanos, somos todos iguais, porém, como indivíduos, somos diferentes. Personalidade, experiências, conhecimentos, desejos, metas e escolhas, nos tornam únicos perante todos os demais no planeta. E é isso que um profissional de RH procura identificar ao realizar o processo de seleção que se inicia bem antes do candidato chegar à empresa. Faz-se um levantamento das características, técnicas e comportamentais necessárias para o futuro ocupante do cargo.
Após, segue pela divulgação da vaga e, em seguida a essa etapa, análise dos profissionais interessados. Esse processo se dá através do Curriculun Vitae – CV (online ou impresso).
NOTA: por isso a importância de um CV bem feito.
Os candidatos que apresentam características mais próximas ao necessário para ocupar o posto, serão então convidados a participarem do processo de seleção propriamente dito.
Uma informação um tanto desconhecida é que, muitas vezes, as empresas passam por situações específicas e, nesse momento, buscam por profissionais que apresentam condições para atender a demanda do momento, como por exemplo, situação financeira, nova tecnologia, fusão, compra e venda da empresa, enfim, são diversos motivos que levam as organizações a buscarem diferentes tipos de profissionais em diferentes momentos.
Entrevistas e testes online, por competência, presencial, testes psicológicos, dinâmicas de grupos, desenvolvimento de projetos, entrevistas técnicas, visitas ao local de trabalho e outras técnicas, são utilizadas para conhecer os candidatos.
Assim como a medicina utiliza de exames físicos para obter mais informações sobre o corpo do paciente, a psicologia comportamental/organizacional utiliza ferramentas para conhecer características pessoais e habilidades dos candidatos.
E da mesma maneira que a empresa procura conhecer e identificar o perfil adequado para as vagas, os candidatos também tem a oportunidade para conhecer, identificar e traçar o perfil da empresa e decidir se deseja trabalhar nessa organização. Missão e Valores são fundamentais nesse momento.
Todas essas ferramentas foram estudadas e elaboradas para atender ao que se propõe e somente estarão disponíveis após a liberação pelo Conselho de Psicologia (CRP/CFP) – referência aos instrumentos específicos da área de Psicologia.
Os instrumentos passam por processo chamado de Validação e Fidedignidade, ou seja, necessitam serem válidos para medir o que se propõe e fidedigno –  segundo Silltiz (1987), “uma medida confiável produzirá os mesmo resultados em sucessivas aplicações sobre um mesmo sujeito ou objeto”.
Existem grupos de profissionais de alta performance que se encarregam de estudar os instrumentos e verificar se estão adequados a determinada população, lugar (geográfico), nível de escolaridade, cultura, idade e outros. Isso tudo demanda muito tempo e pesquisa.
Por tudo isso, profissionais de RH competentes, baseado num conjunto de conhecimentos teóricos e técnicos, de observação do comportamento, da análise da experiência e demais informações trazidas pelos candidatos, são capazes de identificar os que estão, naquele exato momento, mais adequados à necessidade da empresa.
E, como todo bom profissional, jamais definirá ou irá traçar um perfil psicológico baseado num só instrumento. Somos muito complexos. Por isso, é, o Processo de Seleção, demorado e com muitas etapas.
E completando a atividade do Processo de Seleção, respeito, cuidado e ética são a base para a utilização de instrumentos e ferramentas para que se possa conhecer melhor as características individuais do ser humano que se apresenta naquele momento especifico.
Eline Rasera, psicóloga, coach e professora do curso de Pós-graduação em Administração de Empresas da IBE Conveniada FGV.

 

 Fonte: http://www.panoramadenegocios.com.br/2014/09/3-de-setembro-de-2014.html
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