PERCEPÇÕES EQUIVOCADAS SOBRE CONFLITOS
Rosa Perrella
Para se tornar mais eficiente a resolução dos conflitos é importante identificar o potencial positivo que existe em cada situação. Para tanto, deve-se mudar a forma de interpretar o conflito. Uma das primeiras percepções que se precisa transformar é de entender o conflito como uma experiência negativa, erro ou falha no relacionamento. Pode-se entender que o conflito é resultado da diversidade, que poder ser utilizada para esclarecer uma relação, proporcionando novas maneira de agir e pensar. Desta forma incentivando um comportamento construtivo.
Uma segunda percepção, se refere ao fato de sempre achar que o conflito é uma guerra de interesses e desejos competitivos e incompatíveis, ignorando a possibilidade de necessidades e objetivos que as partes envolvidas poderiam compartilhar.
Partindo para uma terceira percepção, muito comum, onde pessoas observam um conflito particular como definindo todo seu relacionamento com a outra parte, admitindo que este conflito domine todo o relacionamento mesmo que de longo prazo, ao passo que se bem administrado pode contribuir para esclarecer e melhorar a convivência.
A quarta percepção, leva a refletir sobre o conflito envolvendo valores absolutos, como certo e errado, bem e mal, sendo que ao invés de se estabelecer um rótulo, possa-se explorar que o conflito possa estar acima de preferências subjetivas quanto a valores, considerando a existência de outros aspectos na relação de forma construtiva.
Desta forma, buscando a resolução de conflito de forma efetiva e sustentável no futuro, considerando o enfoque da parceria no conflito, onde a forma como o conflito é percebido, deve se levar em conta o futuro do relacionamento, dando ênfase na efetiva melhoria na relação. O enfoque da parceria no conflito, leva a desenvolver habilidades não somente de resolução de conflito mas, o desenvolvimento da habilidade de construção de relacionamento, chegando ao mais alto nível de uma resolução de conflitos.
Atingi-se o alto grau de resolução de conflitos, quando as partes chegam a uma solução que resulte em benefícios mútuos e estreite o relacionamento. Os indivíduos que buscam desenvolver suas habilidades de resolução de conflitos, acabam obtendo uma melhor compreensão das sua próprias tendências, padrões e crenças, que precisam ser resignificadas.
Transformar um conflito em um problema a ser resolvido, é uma atitude mental que não está disponível para os indivíduos no momento exato em que elas precisam. Trata-se de uma forma de enfrentar as coisas, que dependem dos valores das pessoas quanto das práticas organizacionais vigente no contexto gerencial. Resgatar a comunicação na empresa desde o restabelecimento interno de cada homem, que vem de uma matriz disseminada na família e na escola, que se fará presente em nas relações interpessoais.
Nas organizações, os conflitos se encadeiam e se multiplicam, e a sua ausência resultaria na estagnação dos processos sociais. No entanto, a real solução dos conflitos, sem proposições, permite a navegação dos indivíduos em seus quadros rígidos de suas crenças e valores de referência ao desenvolvimento de um potencial criativo, resgatando o progresso nas empresas que criam um cenário propício para novas soluções dependendo das atitudes e intenções da liderança.
A ubiquidade do conflito é notada frequentemente, o que impulsionou o surgimento e crescimento de muitas escolas de pensamento que analisam as diversidades. Mesmo assumindo o risco de se simplificar excessivamente tanto a complexa realidade com as valiosas contribuições de muitos teóricos sociais, que ilustram atitudes básicas que podem prevalecer entre cientistas que se defrontam com o conflito como a de tentar suprimi-lo, uma vez que o conflito é negativo por si só, o de tentar curá-lo ou remediá-lo, uma vez que o conflito é considerado como uma doença organizacional ou de se reconhecê-lo e tentar administrá-lo.
Com estas identificações podemos obter métodos para continuar a análise do conflito como mecânico, de relações humanas e gerenciais. As teorias mecânicas, fazem parte da teoria clássicas corporativas, retornando a Taylor, Fayol e Weber, que deram origem a uma corrente do pensamento ainda nos dias de hoje. Já as teorias de relações humanas, consideram o conflito como uma doença a ser tratada, onde a hipótese básica é que os mesmos acontecem em função de mal-entendidos entre os indivíduos.
Um dos objetivos dos pesquisadores contemporâneos da área de recursos humanos, é verificar suposições contidas nas teorias de Taylor, se dirigindo para os aspectos motivacionais de trabalho, que nos mostra que as pessoas não são motivadas apenas pela recompensa financeira, mas principalmente pelas questões afetivas, de respeito e sentimento entre as pessoas, independente de nível hierárquico e ou posição.
O enfoque gerencial, visto como uma rede de negociações se baseia em duas suposições, uma é o predomínio do conflito norteado pela hipótese de que o conflito não é patológico, outra o conflito e negociação. Assim podemos vislumbrar que existem várias maneiras de resolver os conflitos, ficando a prerrogativa de continuar buscando e conhecendo outras formas de penar e agir, ampliando nossa visão diante dos avanços da complexidade humana.
Rosa Perrella é consultora em gestão de pessoas, coach organizacional, palestrante e professora. Especialista em liderança e desenvolvimento de equipes de alta performance. Licenciada ao Grupo Ponto de Referência. Mestranda em Educação, formada em Administração, com MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores pela IBE Conveniada FGV Campinas, onde atua como professora na Pós Graduação e Programas de Capacitação Gerencial. Pós-graduada em Gestão Estratégica de Negócios, Psicologia Transpessoal, Marketing Empresarial, Gestão de Pessoas e Negociação Avançada. Associada a Câmara Americana de Comércio de Campinas, onde integra o Comitê de Mulheres Executivas.
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