O que as empresas procuram nos profissionais

O que as empresas procuram nos profissionais

Confira dicas de três headhunters sobre os pré-requisitos de quem está à busca de um emprego

A luta dos caçadores de talento no Brasil para preencher as vagas nas empresas

Nunca o mercado de trabalho no Brasil foi tão volátil. E nunca as empresas procuraram tanto para não encontrar o que precisam. Trocando em miúdos, sobram vagas para profissionais qualificados e há excesso de mão de obra na fila, sem a competência desejada.

Não existem estatísticas oficiais, mas há um setor que não se abate com a crise: o de caçadores de cabeça, os chamados headhunters. Com uma economia em recessão – a estimativa é que nesse ano o PIB encolha pelo menos 3% no Brasil -, as empresas brasileiras e as multinacionais padecem para achar o que precisam.

O modelo que nossos avós nos venderam, de que a empresa é uma extensão da família, de que carreira e longevidade são importantes, está ruindo na visão dos headhunters.

“Vivemos hoje uma arena global e o novo executivo precisa lutar nessa arena”, afirma Alfredo Assumpção, CEO do grupo empresa de consultoria de busca e seleção de executivos, com 20 anos de mercado. “O novo executivo precisa ser uma espécie de gladiador que será capaz de trazer lucro e fazer a empresa crescer.”

Assumpção, autor do livro “Talento, a verdadeira riqueza das nações”, explica que  está cada vez mais difícil encontrar o talento certo porque o mundo acadêmico não forma a tempo e no momento adequado o capital humano que a empresa necessita.

Em suas palestras, ele usa uma metáfora para explicar esse fenômeno. Conta a história de um atleta formado em Harvard, nos EUA, que sabe tudo sobre natação. “E na hora que o jogamos na piscina, ele não nada. Morre afogado”, diz Assumpção.

Receita de Bolo

Mas se há um hiato entre o que o mercado oferta e o que há de disponível, o que de fato querem as empresas e onde está o problema? Há algumas pistas para responder esse enigma, na visão dos especialistas.

Para o gerente de divisão da empresa de recrutamento e seleção Robert Half, Lucas Nogueira,  as relações trabalhistas mudaram muito nos últimos anos com o advento da internet, da busca por resultados em um mundo cada vez mais globalizado.

“O profissional do futuro é um sujeito autogerenciável, não precisa ter um chefe para saber onde precisa chegar, para se motivar”, explica Nogueira.

Na sua visão, o trabalho ficou muito mais estratégico do que operacional em um ambiente em que a produtividade do trabalhador brasileiro é ruim comparada a de outros países.

Nogueira cita pelo menos dois fenômenos recentes nas relações trabalhistas, com a evolução da era da informação: o trabalho remoto, o chamado home office, e as contratações temporárias de executivos para desenvolverem projetos específicos.

Ele conta que, nesse último caso, as demandas por profissionais altamente qualificados – que são contratados por no máximo seis meses para, por exemplo, fazerem o lançamento de um determinado produto dentro de uma empresa –  aumentou em 66% em 2015 na Robert Half.

“As companhias se deram conta que já têm uma estrutura interna enxuta em muitos casos. E não precisam nada além do que um consultor para um determinado trabalho, para uma tarefa muito particular”, diz Nogueira.

Multitarefas e de malas prontas

O diretor da empresa de recrutamento e seleção Michael Page, Henrique Bessa, analisa que o maior grau de exigência das empresas está ligado a um mercado mais turbulento na economia globalizada. E com muita gente tentando uma oportunidade.

Segundo Bessa, nos últimos anos, a abertura de capital de empresas, a entrada de fundos de investimentos em participações societárias e as fusões e aquisições demandaram outro tipo de trabalhador.

“O mercado procura um profissional com ambição, que seja multitarefa, capaz de demandar e trabalhar em equipe, que se comunica bem com outras culturas e altamente capacitado naquilo que faz”, afirma Bessa.

Perguntado sobre o que observa para analisar um currículo, Bessa diz que não leva mais do que dez segundos para um diagnóstico, que levará ou não a uma entrevista pessoal.

“Não me interessa saber, por exemplo, o descritivo do cargo onde o profissional atuou, mas sim o que ele fez de diferente, o que conseguiu agregar de valor na posição que ocupou”, diz Bessa.

Para Assumpção, outro elemento que tem contato muito é a “adaptabilidade” do novo executivo. “Radiografamos o candidato, queremos saber, por exemplo, se ele está de malas prontas para mudar de país caso seja necessário.”

Fonte: IstoÉDinheiro

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