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Medir para gerenciar

Medir comportamento é chave, quando se quer melhorar o desempenho profissional e da organização. Existem alguns mitos de que o trabalho não pode ser medido, de que é algo difícil de fazer, de que sinaliza punição, ou até que não se tem tempo para tanto.

Do ponto de vista da análise do comportamento voltado para as organizações (OBM), medir não só é possível, como é central, porque a noção de progresso exige medição – onde estamos, para onde vamos. E quanto mais precisa for a maneira de medir comportamentos e resultados, melhor será aferido o progresso de intervenções para melhora ou mudança de desempenho.

Mensurar aumenta a credibilidade de intervenções sobre o comportamento das pessoas e do respectivo desempenho, porque se tem clareza do estado atual e da onde exatamente se quer chegar. Além disso, medir possibilita feedbacksespecíficos sobre o que está dando certo e o que pode ser melhorado, bem como  a identificação e definição de reforçados adequados para os comportamentos desejados.

Aubrey Daniels e Jon Bailey, no livro Gestão do Desempenho (2014), propõe quatro categorias para medir comportamento. Para cada função específica, uma ou mais das categorias a seguir são adequadas para contar ou julgar a ocorrência de comportamentos.

1. Qualidade. Pode ser medida em termos da (a) Precisão, o que significa o grau de conformidade do que é feito com relação ao que é definido como padrão, da (b)Classe, pelo modo, jeito, ou maneira como alguém faz algo, da (c) Novidade, quando algo novo é criado, falado ou manifesto.

2. Quantidade. É aferida pelo (a) número de ocorrências, ou pela (b) taxa que algo é feito, como, por exemplo, peças por hora, vendas por dia, etc.

3. Duração. O tempo que um produto ou serviço leva para ser concluído, ou se ele chega na data definida.

4. Custo. Pode ser medido em termos de (a) trabalho, o que significa todo o custo do desempenho do profissional (salário, benefícios, outros), de (b) material gasto para completar a tarefa, e da (c) supervisão de todo o processo.

Pense em algum profissional com problema de desempenho, que você pode tomar como alvo da sua intervenção. Qual das categorias de medida seria importante que variasse, como resultado da intervenção sobre o comportamento dele?

O que não é bem medido, não é bem gerenciado.

Fonte: Alexandre Romeiro, especialista da IBE Conveniada FGV. Human & Organizational Development Specialist and Professor (MSc)

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