Banner Posmba

Em direção ao topo. Empresas investem na formação de sucessores.

Organizações investem em cursos e mentoria para acelerar o crescimento profissional de jovens colaboradores identificados com potencial de desenvolvimento

Desde que entrou na Novartis, o diretor de tecnologia, Anderson Esgrinholi, de 35 anos, participa de vários cursos de desenvolvimento profissional, que ajudaram a acelerar sua carreira. Já passou por treinamentos na Suíça, cursos internos e de outras atividades que mesclam técnica e gestão de pessoas. “Estou há 10 anos na Novartis. Entrei como trainee e hoje sou diretor. Todos os programas que participei contribuíram para isso, além, é claro, da minha dedicação e do interesse em evoluir profissionalmente.”

Esgriholi conta que em toda a sua trajetória na companhia recebeu orientação de um gestor e de um mentor. “Também fiz diversos treinamentos focados no meu plano de carreira. Se eu precisava de orientação técnica, os cursos valorizavam esta parte. Se eu fosse assumir uma função que exigia liderança, participava de cursos nesta área.”

De acordo com a diretora de RH da empresa, Valéria Barbosa, esse tipo de formação é estratégico para lapidar e formar novos líderes. “De 2013 para 2014, formamos 80 líderes em um curso específico que criamos para esta finalidade. Eles receberam, além de informações de gestão de pessoal, orientação sobre o negócio da companhia.”

Valéria afirma que preparar sucessores para administrar pontos críticos da empresa é o principal objetivo. “Precisamos cada vez mais formar líderes para assumirem uma posição de gerência. Para isso, além dos cursos que damos para transmitirmos a vivência do cargo, também contamos com 12 executivos que atuam como mentores. Cada um acompanha o desenvolvimento de quatro ou cinco profissionais”, diz.

Assim como a Novartis, outras empresas investem na criação de programas para preparar funcionários para assumir novas funções e acelerar o seu conhecimento. “São programas que trabalham com simulações de problemas que esse profissional pode se deparar mais para frente e não tem a vivência e nem maturidade suficiente para administrar”, diz o diretor da People Strategy, João Roncati.

“Mesmo com a desaceleração da economia nacional, que exige um momento de cautela para as empresas, o investimento na aceleração profissional é de extrema importância. Afinal, são nos momentos de turbulência que precisamos contar com a maturidade de profissionais qualificados para administrar a situação”, alega.

A Whirlpool Latin America também investe na formação contínua de colaboradores. Segundo a diretora de RH, Andrea Clemente, todos os anos é feito um mapeamento de grandes talentos para identificar profissionais com potencial de crescimento. A partir daí, todos recebem acompanhamento de mentores e são direcionados para treinamentos específicos para funções que poderão assumir ao longo da carreira na organização.

“Temos uma universidade corporativa que atende desde o operacional até a diretoria. Também oferecemos assistência de coaching e treinamentos específicos internos ou externos para que este profissional adquira toda a maturidade que o seu cargo atual ou o que ele está sendo preparado para assumir exigem”, conta Andrea.

O diretor de negócios água da Whirlpool, Cauê Nascimento, 32 anos, é um dos profissionais que a empresa vêm investindo. “Em 2006, comecei como trainee, fui gerente, depois assumi o cargo de gerente sênior até chegar à diretoria. Em todas as fases, recebi orientação de profissionais e participei de diversos cursos para me preparar para as novas funções.” /Márcia Rodrigues (especial para O ESTADO)

Ruy Shiozawa, diretor de relações empresariais da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH)

‘Gestor deve dar feedback periódico ao funcionário’

Os programas de aceleração são vistos positivamente por profissionais. Mas é preciso ter cuidado para não oferecer conteúdo demais e dificultar a absorção do material.

Por que investir no programa?
A formação de gestor é um dos principais gargalos das empresas. E, com as diretorias cada vez mais jovens, é preciso acelerar o processo de aprendizagem para que eles adquiram a maturidade que o cargo exige com menos tempo de atuação.

Como os profissionais avaliam esses programas?
Na pesquisa Melhores Empresas para se Trabalhar, de 2014, 50% dos entrevistados afirmaram que ficam em uma companhia quando percebem que têm oportunidade de crescimento profissional e veem que a empresa investe no desenvolvimento de pessoal.

Qual é a sua opinião a respeito dos programas?
São positivos desde que bem estruturados. Eles devem ser bem construídos porque, se tiver conteúdo demais, não permitirá a absorção adequada. As empresas devem investir no acompanhamento individual dos profissionais para avaliar quais as suas necessidades e onde é possível ele aprimorar.

Como acompanhar?
O ideal é que o gestor direto faça uma avaliação periódica para ambos terem um feedback. No caso do gestor, para saber as necessidades e os desejos do profissional e, em relação ao funcionário, para saber se está desempenhando bem a sua função e onde pode melhorar ou o que esperar da empresa.

Há algum ponto negativo?
É preciso deixar bem claro qual é o critério para a seleção dos profissionais que serão as apostas da companhia. Caso contrário, pode gerar discórdia na equipe. /M.R.

Fonte: Estadão

REMOVER TODOS
COMPARE
0