Muitas vezes encontramos nossas empresas numa situação que parece sem volta. Todo o tipo de esforço é empreendido, mas os resultados são fracos e a perspectiva de crescimento e expansão parece diminuir cada vez mais.
Nessas horas, o que fazer?
Um choque de gestão pode ser necessário na sua empresa para que ela revitalize suas forças e continue a trilhar o caminho do sucesso.
Nesse artigo, veremos o que é o choque de gestão, qual o papel do líder e 8 passos para implementá-la.
Confira!
O que é choque de gestão?
O choque de gestão é a abordagem sistemática e a aplicação de conhecimento, ferramentas e recursos para realizar mudanças. Envolve a definição e adoção de estratégias, estruturas, procedimentos e tecnologias corporativas para efetuar mudanças nas condições externas e no ambiente de negócios. Este tipo de “metodologia” pode ser implementado em qualquer tamanho de empresa, inclusive em empresas familiares.
O choque de gestão eficaz vai além do gerenciamento de projetos e das tarefas técnicas realizadas para implementar mudanças organizacionais. Também envolve liderar o “lado humano” das grandes mudanças dentro de uma organização.
Seu principal objetivo é implementar com sucesso novos processos, produtos e estratégias de negócios, minimizando os resultados negativos.
O papel da gerência no choque de gestão
Ter a liderança certa e a adesão da equipe executiva é fundamental para unificar a organização por trás de uma direção estratégica comum.
Outro ponto importante é garantir que todos os gerentes estejam equipados para treinar seus subordinados diretos em relação ao comprometimento. As conversas individuais ajudam cada membro da equipe a analisar como a mudança os afetará, determinar seu nível de comprometimento e escolher como agirão. Os gerentes devem abordar os funcionários com as seguintes perguntas:
- O que está mudando?
- Por que está mudando?
- Como isso afetará sua área?
- Como isso afetará você diretamente?
Muitos gerentes não são adeptos ao choque de gestão. A falta de habilidades de gerenciamento de mudança entre os gerentes pode dificultar as iniciativas de mudança.
Uma pesquisa da Towers Watson, denominada como Change and Communication ROI Survey revelou que 87% dos empresários treinam gerentes para um gerenciamento eficaz de mudanças; no entanto, apenas um quarto desses empresários considerou o treinamento eficaz.
Para aumentar as habilidades dos gerentes, o RH deve fornecer treinamento sob medida para a iniciativa de mudança específica e as competências necessárias para liderar uma mudança bem-sucedida.
Etapas do processo de choque de gestão
As organizações devem se preparar sistematicamente para e implementar mudanças organizacionais importantes. John Kotter, professor da Harvard Business School, em seu livro “Acelere: Tenha Agilidade Estratégica num Mundo em Constante Transformação”, desenvolveu uma abordagem bem conhecida e amplamente adotada para gerenciar a mudança organizacional.
Esta abordagem envolve 8 passos. Continue lendo para entender um por um.
Crie um senso de urgência. Os esforços de transformação bem-sucedidos geralmente começam quando os líderes examinam o mercado em busca de mudanças que possam levar a novas realidades competitivas para a organização. Essas mudanças podem resultar de mudanças demográficas, tendências sociais, novas tecnologias, mudanças no mercado ou na concorrência, ou novas regulamentações governamentais.
Os líderes devem explicar que uma crise potencial ou grande oportunidade é iminente e devem encorajar uma discussão franca em toda a organização. Criar um senso de urgência de que o status quo não é mais aceitável é essencial para obter a cooperação energética da força de trabalho.
Construa uma coalizão administrativa. Assim que os funcionários sentirem uma sensação de urgência, os líderes devem estabelecer um grupo com poder suficiente para liderar a mudança. Os membros precisam de autoridade substancial com base em posição, experiência, credibilidade e liderança, bem como habilidades de gerenciamento eficazes e habilidades de liderança comprovadas.
Essa coalizão deve aprender a trabalhar em conjunto com base na confiança e definir um objetivo comum. Muitas coalizões de orientação constroem confiança por meio de reuniões externas, atividades conjuntas e conversas.
Forme uma visão estratégica e iniciativas. A coalizão administrativa deve traçar uma visão clara para o futuro, motivar as pessoas a tomarem as ações adequadas e coordenar suas ações. Uma visão eficaz é imaginável, desejável, viável, focada, flexível e comunicável, de acordo com Kotter. Criar uma visão eficaz leva tempo e pode ser um processo desafiador, mas o produto final fornece uma direção clara para o futuro.
Aliste um exército de voluntários. Uma vez que a coalizão administrativa tenha desenvolvido a visão, seus membros devem fornecer comunicações extensas sobre como a mudança irá melhorar os negócios e como essas melhorias irão beneficiar os funcionários. Os elementos-chave em comunicações eficazes incluem simplicidade, uso de exemplos, múltiplos fóruns, repetição, explicação de inconsistências aparentes e comunicação bidirecional. O grupo deve modelar o comportamento esperado dos funcionários.
Ative a ação removendo barreiras. Para capacitar os trabalhadores a apoiar a mudança e agir de acordo com a visão, os líderes de mudança devem identificar e remover obstáculos. Existem quatro categorias de barreiras:
– Estruturas formais que dificultam a atuação dos funcionários.
– A falta de habilidades necessárias.
– Pessoal ou sistemas de informação.
– Supervisores que desencorajam ações para a implementação da nova visão.
Gere vitórias de curto prazo. Mudanças bem-sucedidas e duradouras levam tempo, o que pode ser desanimador para os funcionários em todos os níveis da organização. Para manter a urgência, os líderes devem criar condições que apoiem os primeiros sucessos e melhorias visíveis.
A chave é buscar ativamente oportunidades para marcar conquistas iniciais e reconhecer e recompensar aqueles que tornaram essas conquistas possíveis. Boas vitórias a curto prazo têm resultados inequívocos, são visíveis para muitas pessoas e estão claramente relacionadas ao esforço de mudança.
Sustente a aceleração. Até que grandes mudanças sejam incorporadas à cultura de uma organização (o que pode levar até uma década), elas permanecem vulneráveis à resistência e regressão. É importante usar os sucessos iniciais como base para desafios maiores e revisar todos os sistemas, estruturas e políticas que não se enquadram na visão de mudança.
O RH pode consolidar ganhos ao contratar, promover e desenvolver funcionários que possam implementar a visão de transformação. Além disso, o processo de mudança pode ser revigorado com novos temas de projeto e agentes de mudança.
Mudança de Instituto. O estágio final do modelo de Kotter para mudanças bem-sucedidas é vincular as mudanças a dois componentes-chave da cultura corporativa – normas de comportamento de grupo e valores compartilhados.
Agora que você já sabe como executar um choque de gestão em sua empresa, mantenha-se atento aos resultados de sua empresa. Um choque de gestão gera uma mudança estrutural profunda na organização, entretanto, pode ser o remédio amargo que sua empresa precisa hoje para revitalizar e se tornar mais forte no futuro.
Quer saber mais sobre modelos de gestão e ferramentas corporativas? Então acesse nosso blog e mantenha-se atualizado!
