Motivar Funcionários

As 3 razões do envolvimento dos funcionários estar em declínio – E como os gerentes podem
melhorar isso – O envolvimento do funcionário é um daqueles atributos da gestão que podem
ser difíceis de se definir. Embora cada empresa caracterize isso de maneira diferente, existe
um ponto em que a maioria concorda: eles realmente querem que os seus funcionários estejam
envolvidos. Por que? É simples: empregados envolvidos são mais comprometidos, trabalhadores
e produtivos.

Por isso que foi perturbador (no entanto, não tão surpreendente) ler sobre o declínio da
gestão no novo relatório da TINYpulse, “Relatório de 2017 sobre o Envolvimento dos Funcionários:
as pontes quebradas do ambiente de trabalho”.

Existem três razões em particular nesta pesquisa que acredito estarem no centro dos problemas
no quais a gestão geralmente lida – problemas esses que, caso não sejam solucionados, possuem
consequências de longo alcance, atingindo o envolvimento dos funcionários (ou mais precisamente,
causando desengajamento), na produtividade e retenção. As três razões são:

A falta de reconhecimento do funcionário.

Segundo a pesquisa, o número de empregados que se sentiam “altamente valorizados no trabalho”
caiu 16% – de 31% da apuração anterior para 26% da atual. O fato de que pouco mais de um em
cada quatro empregados se sente valorizado é um comentário triste para a gestão. No decorrer
dos anos, eu tenho falado com muitos funcionários que não se sentiam valorizados em seus
trabalhos, e esse tipo de mal-estar é frequentemente uma perturbação pessoal profunda que
dificilmente tem um bom resultado (por exemplo: desengajamento, redução de produtividade e
busca por outra empresa). A parte mais lamentável é que o tipo de reconhecimento, geralmente,
mais desejado – palavras de elogio simples e honestas, advindas do seu gerente direto – não
têm custo e requerem pouco esforço. Contudo, ainda assim, as organizações continuam falhando
nessa questão, como a presente pesquisa indica, custando um alto preço para muitas corporações.

A falta de transparência.

A falta de transparência na gestão é, como a falta de reconhecimento, outro comum assassino de ânimo. Como não seria? Quem deseja sentir que a sua gestão é rotineiramente menos direta e honesta com a sua equipe? A pesquisa ainda apresenta os números dos empregados que “sentiam que a gestão era muito transparente” sendo apenas 25%. (O número sobe para 42% para os que fazem parte da gestão). Porém, se apenas um em cada quatro indivíduos por parte dos empregados sentem a transparência, a grande maioria habita em um ambiente de desconfiança, no qual se torna natural que a motivação e o esforço extra sejam colocados de lado.

A desconexão com os seus colegas.

Há uma montanha de dados (além, claro, do ótimo e velho bom senso) que nos diz que as relações no trabalho compõem o elemento integral da fórmula sobre o engajamento dos funcionários. Um ambiente de coleguismo no dia a dia faz uma grande diferença na experiência de trabalho do indivíduo. Entretanto, a pesquisa apresenta que apenas 24% dos funcionários “se sentiam fortemente conectados com seus colegas de trabalho”, uma caída de 11% em relação ao ano passado. Um tema comum nas repostas dos empregados foi “meu time é OK, mas os outros não”. Ou como o relatório concluiu, “o fracasso da gestão em promover relações do tipo cross-functional está aumentando a distância entre os departamentos”. Apenas 27% dos funcionários acreditavam que a sua empresa estava “fazendo um bom trabalho no desenvolvimento da equipe”.

A má notícia sobre esses números é que eles são ruins para os negócios. Péssimos para os negócios. E são desnecessários. Dispensáveis. Razões como reconhecimento, transparência e desenvolvimento de equipe são ações que não tomam muito esforço da gestão. Elas não requerem orçamentos massivos ou o planejamento de projetos complexos.

Por outro lado, a boa notícia é que com o tipo certo de gestão esses números são consertáveis. Reparáveis. Nenhum é insolúvel ou mesmo, para gerentes sérios e bem treinados, difícil. Não é preciso nenhuma técnica extraordinária que só pode ser aprendida em MBAs de Business Schools que são parte da Ivy League.

Reconhecer e valorizar os funcionários é uma tarefa simples; sendo necessário apenas um curto período de tempo e esforço, e claro, a consciência de que isso de fato faz a diferença. A forma que gosto de colocar isso é: um gerente ganha muito pouco sendo emocionalmente mesquinho.

A transparência é ainda mais fácil. Visto que é indiscutivelmente mais difícil não ser transparente e inventar explicações que não são reais, mas que aprecem críveis. Transparência envolve apenas uma comunicação aberta e direta – e, claro, um superior que lhe apoie.

Ajudar a criar um ambiente positivo para a equipe, em que os empregados se sentem livres para expor as suas opiniões e se conectarem aos outros é um pouco mais complexo, mas de nenhuma forma se configura como inatingível. Principalmente, tal ambiente requer não somente gerentes que entendam como diferentes personalidades interagem, mas que também consigam fazer com que os seus funcionários se sintam confortáveis no processo de conquista de resultados. Assim, é preciso gerentes que possam criar uma atmosfera aberta, na qual amizades podem florescer.

E não um ambiente dominado pelo medo e pela incerteza.

Este artigo foi escrito por Victor Lipman da Forbes, legalmente licenciado pela rede NewsCred Publisher.

Fonte: Content-Loop Brasil

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