6 dicas para fazer uma avaliação de desempenho eficiente

Você está enfrentando dificuldades para que sua empresa continue crescendo? A produtividade de seus colaboradores está em queda e alguns líderes-chave não estão conseguindo resolver essa questão? Saiba que problemas como esses são comuns a qualquer negócio, porém, para entender onde estão as falhas e assim corrigi-las, faz-se necessária uma avaliação de desempenho.

Responsável por mensurar a produtividade dos colaboradores, a avaliação de desempenho é uma ferramenta da qual toda gestão empresarial deve fazer uso. Juntamente com outras métricas, esse estudo possibilitará enxergar o nível de engajamento do seu corpo de trabalho e visualizar potencialidades e talentos.

Para que você entenda melhor o conceito de avaliação de desempenho em uma empresa e como adotá-la em seu negócio, elaboramos este post. Continue a leitura e saiba mais!

O que é avaliação de desempenho e qual a sua relevância?

A expressão “avaliação de desempenho” surgiu no meio empresarial na década de 1970, mas se trata de uma prática bem mais antiga. O objetivo é mensurar, a partir dos resultados produzidos, como as pessoas podem conseguir a melhor atuação nos postos que ocupam de maneira que a empresa consiga alcançar os objetivos e metas desejados.

A primeira abordagem científica da avaliação de desempenho apareceu nos anos 1900 com o engenheiro mecânico norte-americano Frederick Winslow Taylor – pai da administração científica, também conhecida como taylorismo.

Com o passar dos anos, o ambiente corporativo tornou-se complexo, e estabelecer uma avaliação de desempenho eficiente, hoje, depende de uma gestão dinâmica, amparada por inovação tecnológica e constantes investimentos no desenvolvimento de avaliadores e avaliados. Trata-se de uma análise crítica entre a defasagem comportamental dos colaboradores com relação à expectativa de performance individual e o desempenho real da organização.

O foco da avaliação de desempenho é conhecer a lacuna existente entre o desempenho ideal e real dos colaboradores e como isso afeta a produtividade. Para que seja posto em prática, esse instrumento deve ser aferido periodicamente e considerar os conhecimentos sobre a atividade desenvolvida pelo profissional, sua posição dentro da empresa, o tipo de relacionamento dele com os colegas e critérios adicionais que a gestão julgar relevantes.

Como a avaliação de desempenho lida com valores, sejam eles objetivos e mensuráveis, sejam subjetivos, quem está no papel de avaliador não deve trabalhar no sentido de encontrar “culpados” por eventuais falhas. O maior benefício que esse instrumento pode trazer para sua organização é entender quais são as razões para comportamentos abaixo do esperado e a possibilidade de educar seus colaboradores para agirem de acordo com os ideais da empresa.

Toda a ação gerencial na avaliação de desempenho visa o realinhamento dos comportamentos manifestos, com o objetivo de reduzir a defasagem entre a expectativa e o resultado real. Por isso, deve considerar as necessidades e possibilidades de atuação dos colaboradores e da própria organização para que as metas, padrões de processos e expectativas sejam compatíveis.

Sendo assim, a avaliação de desempenho deve ser um processo estratégico dividido entre ações instantâneas, periódicas e macroauditorias dentro de um planejamento de ações que inclua:

  • Feedback permanente e instantâneo ao colaborador, a partir da observação diária de seus comportamentos (progressos, limitações, êxitos, insucessos);
  • Identificação e solução imediata de problemas emergentes;
  • Avaliação periódica formal, por meio de entrevistas, em que avaliador e avaliado se reúnam para analisar resultados e definir novas orientações; reafirmem compromissos mutuamente; e proponham ações corretivas – sempre em um diálogo estimulante e motivador.

Como implementar um sistema de avaliação de desempenho na sua empresa?

Para que seu sistema de avaliação de desempenho gere resultados consistentes e não corra o risco de gerar diagnósticos parciais ou infundados, é importante seguir um planejamento. Veja a seguir o passo a passo e comece a desenhar sua estratégia:

1. Estabeleça o objetivo da avaliação

Os resultados de uma avaliação de desempenho oferecem um diagnóstico de sucessos e fracassos, e servem de insumo para uma ação estratégica arrojada. Por isso, é preciso saber o que se deseja avaliar. Por exemplo:

  • Produtividade geral;
  • Qualidade dos produtos;
  • Razão de erros e retrabalhos;
  • Conhecimento para as atribuições do cargo;
  • Questões-chave de conflitos internos;
  • Falta de engajamento com a empresa;
  • Motivação para o trabalho.

2. Defina o modelo de avaliação

Existem diversos modelos de avaliação de desempenho. É importante conhecer cada tipo para definir qual é o que mais se encaixa nas necessidades de sua empresa. Dessa forma, os resultados são mais concretos, e você tem condições de oferecer feedbacks fidedignos aos seus colaboradores. Veja resumidamente os principais:

  • Avaliação por competência: este é o modelo mais comum utilizado pelas empresas, pois sua análise é embasada em habilidades, atitudes e conhecimentos dos profissionais em determinada função ou tarefa executada;
  • Avaliação por objetivo: avalia objetivos previamente estabelecidos com os colaboradores. Ao final do processo, analisa-se o desempenho;
  • Avaliação por incidentes críticos: considera o histórico de incidentes negativos e ações em que o colaborador se envolveu positivamente ao longo de um período;
  • Avaliação atrelada a custo: define em valores a produção do colaborador em relação aos custos de mantê-lo trabalhando na empresa.

3. Escolha o melhor momento da empresa para aplicar

Antes de aplicar as avaliações, é preciso escolher o momento adequado – preferencialmente depois de uma boa conversa com seus colaboradores. Se a avaliação de desempenho for feita de maneira impositiva e sem transparência, a situação pode piorar, já que se instalará um clima de pressão, capaz de gerar conflitos internos que prejudiquem ainda mais a produtividade.

Por isso, faça reuniões e, se necessário, uma campanha de comunicação interna para estimular a adesão ao processo avaliativo.

4. Estabeleça uma periodicidade

Conforme o objetivo e o modelo de avaliação de desempenho utilizado, é estabelecido o período de tempo de aplicação. As avaliações podem acontecer:

  • Diariamente, quando o líder faz as devidas intervenções (como explicamos acima);
  • Recorrentemente (a cada mês, bimestre ou trimestre) ou;
  • Em períodos maiores (semestral ou anualmente).

Além disso, esses períodos de avaliação podem se mesclar, por exemplo, quando são identificadas dificuldades no trabalho, e o diagnóstico precisa ser cruzado com a avaliação de períodos mais longos para comprovar a influência entre hipótese e resultado.

5. Avalie os resultados obtidos

Em qualquer avaliação de desempenho surgirão variáveis controláveis e não controláveis. Por esse motivo, é preciso tomar cuidado para não se deixar influenciar pela experiência ou intuição. Se possível, utilize ferramentas como planilhas, gráficos e relatórios de controle para que você possa comparar os resultados da pesquisa com a realidade da organização.

Além disso, todas as avaliações precisam ser documentadas para que você crie um histórico a ser usado posteriormente na análise da curva de crescimento da empresa.

6. Dê feedback aos colaboradores

Integre os colaboradores ao processo de melhoria da produtividade por meio de feedbacks consistentes. Apresente os resultados individuais e coletivos e alinhe todas as expectativas. Quanto mais transparente for essa comunicação, mais as pessoas se sentirão valorizadas e abertas a colaborar com o crescimento da empresa.

Como você pôde notar, ter um sistema de avaliação de desempenho integrado às políticas da empresa é uma forma de melhorar a gestão empresarial e equilibrar o comportamento dos colaboradores diante dos processos internos e ampliar a produtividade. Para tanto, criar uma agenda de avaliações é imprescindível para que esse processo se torne contínuo, a fim de se privilegiar resultados reais e evitar distorções que apontem diagnósticos incoerentes.

Já que falamos sobre avaliação de desempenho, que tal aproveitar a visita ao blog para conhecer as melhores formas de montar uma equipe de alta performance para a sua empresa?

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